شركة تصرف شهرين ومقابلات كتير عشان تختار الشخص الصح، وأول يوم تسلّمه لابتوب وتقعده جنب زميل مشغول. القرار اللي بياخده الشخص ده عن مستقبله في الشركة بيتشكّل في الأسبوعين دول، مش في السنة الأولى.
اليوم الأول بيقول حاجة واحدة
مش بيقول "أهلًا بيك". بيقول: هل إحنا شركة منظمة ولا لأ. مكتب مجهّز، إيميل شغال، صلاحيات جاهزة، وحد مستنيه بالاسم — دي مش رفاهية، دي أول دليل على إن الوعود اللي اتقالت في المقابلة ليها أساس.
الخطة على تلات مراحل
أول ٣٠ يوم — يفهم. الهدف مش إنتاج. الهدف إنه يعرف المنتج، العملاء، مين بيعمل إيه، وإزاي الشغل بيمشي فعلًا (مش زي ما مكتوب). حدّد ليه ٥ ناس يقعد مع كل واحد نص ساعة، واكتب أسماءهم.
من ٣٠ لـ٦٠ — يشارك. يبدأ يشيل شغل حقيقي بس محدود ومراقب. أول مهمة مستقلة لازم تبقى حاجة يقدر يخلّصها وينجح فيها. النجاح الأول ده بيبني ثقة أسرع من أي كلام.
من ٦٠ لـ٩٠ — يستقل. بيشتغل بالحمل الطبيعي، والمراجعة بتبقى أسبوعية بدل يومية. آخر التسعين يوم فيه محادثة صريحة: إيه اللي ماشي، وإيه اللي محتاج يتظبط من الطرفين.
حاجتين رخيصين بيفرقوا كتير
زميل مرافق. مش المدير — زميل في نفس المستوى مهمته يرد على الأسئلة السخيفة اللي محدش بيحب يسألها لمديره. عيّنه بالاسم وقول له إن دي مهمة.
سؤال في اليوم الـ٣٠. "شفت حاجة غريبة أو غير منطقية عندنا؟" الموظف الجديد بيشوف مشاكل إحنا اتعوّدنا عليها، وبعد ٩٠ يوم بيبقى اتعوّد عليها زينا. الشباك ده بيتقفل، فاستخدمه.
لو مشي بدري
خروج موظف في أول ٦ شهور مش فشل توظيف بالضرورة — كتير منه فشل تأهيل. قبل ما تلوم عملية الاختيار، شوف كان فيه خطة أصلًا ولا لأ.
الحساب اللي بيخلّي التسعين يوم دي تستاهل الاهتمام موجود في التكلفة الحقيقية لخروج موظف. ولو الفريق بيشتغل عن بُعد، القواعد بتختلف - الفرق اللي بتشتغل عن بُعد. ودورة إدارة الموارد البشرية بتغطّي المنظومة كاملة.
الرد على التعليق