لما موظف يمشي، البند الوحيد اللي بيظهر في الحسابات هو مستحقاته. وده أصغر جزء من التكلفة.
البنود اللي محدش بيحسبها
الإنتاجية الناقصة قبل الاستقالة. الموظف بيقرر يمشي قبل ما يقول بشهرين لتلاتة. الفترة دي إنتاجيته بتنزل بشكل واضح، ومش بتتسجل في أي مكان.
الفراغ. متوسط وقت ملء وظيفة متخصصة في السوق المصري من ٦ لـ١٢ أسبوع. خلالها إما الشغل واقف أو الزمايل شايلينه — واللي بيشيلوه بيتعبوا، وده أول طوبة في الاستقالة اللي بعدها.
التوظيف. إعلانات، وقت فرز، وقت مقابلات (احسب ساعات المديرين بمرتباتهم، دي فلوس حقيقية)، ووقت الموارد البشرية.
منحنى التعلم. الموظف الجديد بيوصل للإنتاجية الكاملة في ٣ لـ٦ شهور حسب الدور. النص الأول من الفترة دي إنتاجيته أقل من نص المطلوب وانت بتدفع مرتب كامل.
المعرفة اللي مشيت. ده أغلى بند وأصعب واحد يتحط له رقم: مين بيتصل بمين، ليه العميل ده بيتعامل بطريقة مختلفة، النظام ده بيتعمله إيه لما يعلّق.
قاعدة تقريبية
لوظيفة تنفيذية: من ٥٠٪ لـ٧٥٪ من المرتب السنوي. لوظيفة متخصصة أو إشرافية: من ١٠٠٪ لـ١٥٠٪. يعني موظف بـ١٥ ألف جنيه في الشهر ممكن يكلّف خروجه ما بين ٩٠ و٢٧٠ ألف. احسبها لعدد اللي مشيوا السنة اللي فاتت.
وبعدين؟
الرقم ده مش عشان تحطه في تقرير — ده عشان يغيّر ترتيب أولوياتك. لما تلاقي إن دوران الموظفين كلّفك مليون جنيه، تعديل هيكل الأجور أو تدريب المديرين على الإدارة بيبقى قرار سهل بدل ما يكون بند بيتأجل.
وابدأ من مكان واحد: مقابلة الخروج مع طرف تالت. الموظف مش هيقول لمديره ليه بيمشي. غالبًا السبب الحقيقي هو المدير نفسه.
الرقم ده بيبقى مفيد لما تعرف السبب الحقيقي وراه - ليه أحسن موظف عندك مشي - وأكبر فرصة لتقليله بتكون في أول ٩٠ يوم. ولو النزيف مستمر، استشارات الموارد البشرية بتشتغل على السبب مش على العرض.
الرد على التعليق