أول موظف HR في الشركة — إمتى، وتجيبه بأي مواصفات؟

فيه لحظة بتيجي في كل شركة بتكبر: المدير أو المالك بيلاقي نفسه بيقضي نص وقته في حاجات ناس — تعيينات، مرتبات، خلافات، إجازات — وشغله الأساسي واقف. ساعتها بيقول: «إحنا محتاجين HR».

القرار صح. اللي بيغلط غالبًا هو اللي بعده.

إمتى بالظبط؟

مفيش رقم سحري، لكن فيه ثلاث علامات لو اتنين منهم ظهروا يبقى الوقت جه:

• عدد الموظفين عدّى ٣٠–٤٠ وبقى فيه أكتر من طبقة إدارية.


• القرارات بتاعت الناس بقت بتتاخد بشكل مختلف من مدير للتاني، والموظفين بدأوا يقارنوا.


• حصلت مشكلة قانونية أو تفتيش أو نزاع، ولقيتم إن مفيش ورق يحمي الشركة.

الغلطة الأشهر: تعيين إداري وانتظار نتايج قيادية

أغلب الشركات بتعيّن «أخصائي شؤون عاملين» — شخص شاطر في التأمينات والحضور والانصراف والملفات. وده شغل لازم يتعمل، بس مش ده اللي كان بيوجع المالك.

اللي كان بيوجعه هو: مين نعيّن؟ ليه الناس بتمشي؟ إزاي أقيّم؟ الهيكل شكله إيه؟ وده شغل مختلف تمامًا، بيحتاج حد يقدر يقعد قدام صاحب الشركة ويقول له «ده قرار غلط».

لو ميزانيتك تسمح بواحد بس، اختار حد عنده الحتة التانية دي وخلّي الشغل الورقي يتعمل بمساعدة محاسب أو مكتب خارجي. العكس أسهل بكتير من إنك تحوّل موظف ملفات لشريك إداري.

المواصفات اللي بتفرق فعلًا

• خبرة في شركة بنفس حجمك أو أصغر. اللي جاي من شركة كبيرة بيبقى معتاد على أنظمة موجودة، وأنت محتاج حد يبني من الصفر بموارد قليلة.


• يعرف القانون كفاية عشان يعرف يسأل — مش محامي، لكن ميوقعش الشركة في مشاكل بديهية.


• يقدر يقول لأ. أول HR بيتحط في مواقف بيتطلب منه فيها حاجات مش مظبوطة. لو مبيعرفش يعترض، هيبقى موظف تنفيذ لقرارات غلط.


• مبيهربش من الأرقام. تكلفة الدوران، هيكل الأجور، ميزانية التدريب — كلها أرقام.

أول ١٠٠ يوم المفروض يعملوا إيه؟

مش سياسات. أول ١٠٠ يوم المفروض تكون تشخيص: يقعد مع كل مدير، يقرا كل عقد، يحسب دوران آخر سنتين، ويطلع بقايمة أولويات مرتبة بالأثر. لو أول حاجة عملها إنه كتب لائحة، يبقى ابتدا من الآخر.

ولو محتاج تبدأ الشغل ده وأنت لسه مش معيّن حد، إحنا بنشتغل عليه بالظبط في استشارات الموارد البشرية، ولو عايز تبني قدرة داخلية شوف دورة إدارة الموارد البشرية والتوظيف.