اسأل أي مدير: فين الوصف الوظيفي بتاع الشخص ده؟ في الغالب هيلاقيه في فولدر HR، مكتوب من ٣ سنين، فيه جمل زي "القيام بأي مهام أخرى يكلف بها" و"العمل بروح الفريق".
الورقة دي مش وصف وظيفي، دي إعلان توظيف قديم.
الاختبار البسيط
الوصف الوظيفي الكويس بيجاوب على أربع أسئلة، وأي حد في الشركة يقدر يستخدمه يحسم بيهم خلاف:
- الشخص ده مسؤول عن إيه بالظبط؟ — مش المهام، النتايج.
- بيقرر إيه لوحده، وإيه اللي لازم يرجع فيه لحد؟ — حدود الصلاحية.
- هنعرف منين إنه بيأدي كويس؟ — ٣ إلى ٥ مؤشرات، مش عشرين.
- مين بيعتمد عليه ومين هو بيعتمد عليه؟ — التقاطعات، وهي مصدر أغلب الاحتكاك.
اكتب نتايج، مش أفعال
فرق بين "متابعة تحصيل العملاء" و"عمر الدين لا يتجاوز ٤٥ يوم". الأولى نشاط ممكن يتعمل سنة من غير نتيجة. التانية نتيجة، وبتخلي كل النقاش بعد كده عن الرقم مش عن المجهود.
حدد الصلاحية بالأرقام
"له صلاحية اعتماد المصروفات" جملة بتولّد خلاف. "له صلاحية اعتماد حتى ١٠ آلاف جنيه؛ فوق كده يرجع للمدير المالي" جملة بتنهي خلاف. أي بند صلاحية من غير رقم أو حد واضح هو خلاف مؤجل.
خلّي المؤشرات قليلة
لو حطيت ٢٠ مؤشر، مفيش ولا واحد فيهم مهم. تلاتة لخمسة، ويكونوا الحاجات اللي لو اتحسّنت هتغيّر نتيجة القسم فعلًا.
اكتبه مع الشخص، مش عنه
الوصف اللي بيتكتب في HR وينزل على الموظف بيتقرا مرة وبعدين يتنسى. اللي بيتكتب في جلسة نص ساعة بين المدير والموظف بيتحوّل لاتفاق، وبيتفتح تاني لما يحصل خلاف — وده بالظبط الغرض منه.
راجعه لما الشغل يتغيّر، مش كل سنة
المراجعة السنوية طقس. المراجعة الصح بتحصل لما يتغير نظام، أو ينضم حد جديد، أو تتنقل مسؤولية. لو الشغل اتغير والورقة زي ما هي، الورقة بقت غلط.
في مشاريع الموارد البشرية اللي بنشتغل فيها، الوصف الوظيفي مش مخرج منفصل — هو الأساس اللي بيتبني عليه تقييم الأداء والهيكل والحوافز. لو الأساس ده مظبوط، اللي بعده بيبقى أسهل بكتير.
الوصف الوظيفي بيقف على رجليه لما يكون وراه إطار جدارات - وده اللي بتغطّيه دورة نمذجة الجدارات، وفيه نسخة مبسّطة تقدر تبنيها بنفسك في إطار الجدارات من غير استشاري. ولو محتاج حد يشتغل على ده معاك، استشارات الموارد البشرية هي المدخل.
الرد على التعليق