أغلب الشركات اللي عندها إطار جدارات مش بتستعمله. الملف موجود، اتدفع فيه فلوس، وبيتفتح مرة في السنة عشان حد يملا خانة. السبب المعتاد إنه اتنسخ من نموذج جاهز، وفيه أربعين جدارة، وكل واحدة ليها خمس مستويات موصوفة بجُمل عامة ينفع تتقال على أي حد.
الإطار المفيد بيبقى قصير لدرجة إن المدير يفتكره من غير ما يفتح الملف.
ابدأ من الناس الشاطرين عندك
مش من الكتب. اقعد مع تلاتة أو أربعة من مديري الأقسام واسألهم سؤال واحد: مين أحسن اتنين عندكم، وبيعملوا إيه بالظبط مش بيعمله غيرهم؟
الإجابات في الأول هتبقى صفات — «شاطر، ملتزم، بيفهم بسرعة». كمّل السؤال: «طيب اداني مثال من الشهر اللي فات». المثال هو اللي بيطلّع السلوك الحقيقي: «بيروح للعميل قبل ما المشكلة تكبر»، «بيسأل عن السبب مش بينفّذ على طول».
من عشرين مثال زي دول هتطلع ستة أو سبعة أنماط بتتكرر. دي جداراتك، ومكتوبة بلغة شركتك مش بلغة كتاب.
ستة، وخلاص
حدد من أربعة لستة جدارات أساسية للشركة كلها، وزوّد على كل وظيفة اتنين تقنيين على الأكثر. أي عدد أكبر من كده مش هيتفتكر، وبالتالي مش هيتستعمل.
ولكل جدارة، اكتب تلات مستويات بس: بيتعلّم، بيعمل مستقل، بيعلّم غيره. خمس مستويات بتبان دقيقة على الورق وبتتحوّل لجدال في التقييم.
المستوى لازم يتوصف بسلوك
«تواصل فعّال — مستوى ٣» مش وصف. «بيلخّص قرارات الاجتماع في رسالة قبل آخر اليوم، وبيوضّح مين مسؤول عن إيه» ده وصف. الأول بيدي كل مدير حرية يفسّره زي ما هو عايز، والتاني بيدي الاتنين نفس المسطرة.
اختبره على حد موجود قبل ما تنشره
خد الإطار وقيّم بيه تلات موظفين أنت عارفهم كويس — واحد ممتاز، واحد متوسط، وواحد بيتعثّر. لو الإطار طلّعهم بنفس الترتيب اللي أنت عارفه، فهو بيقيس حاجة حقيقية. لو طلّع الممتاز متوسط، فيه بند بيقيس شكل مش أداء.
وصّله بحاجة واحدة على الأقل
إطار مش مربوط بقرار بيموت. اربطه بحاجة واحدة في البداية — يا إما أسئلة المقابلة، يا إما خطة التطوير. ولما يثبت إنه بيشتغل هناك، وسّعه. الشركات اللي بتربطه بالتوظيف والتقييم والترقية والمكافآت في نفس الشهر بتنهار تحت وزنه وبترجع لورق التقييم القديم.
الرد على التعليق