"إيه أكبر نقطة ضعف عندك؟" — السؤال ده بيقيس حاجة واحدة بدقة: قد إيه المرشح قرا مقالات عن المقابلات. المرشح المستعد هيقول "بدقق أوي في التفاصيل"، والمرشح الصادق هيقول حاجة تضره. يعني السؤال بيكافئ الاستعداد ويعاقب الصدق.
الفرق بين سؤال افتراضي وسؤال سلوكي
افتراضي: "لو عميل زعق لك، هتعمل إيه؟" — الإجابة بتقيس معرفة المرشح باللي المفروض يتعمل. وده أغلب الناس عارفينه.
سلوكي: "احكيلي عن آخر مرة عميل زعق لك. حصل إيه بالظبط؟" — الإجابة بتقيس اللي هو عمله فعلًا.
الفرق بين المعرفة والسلوك هو نفس الفرق اللي بيخلي تعيينات كتير تبان ممتازة في المقابلة وضعيفة في الشغل.
إزاي تشتغل السؤال السلوكي صح
السؤال لوحده مش كفاية — لازم تلاحقه بتلات أسئلة متابعة، وده اللي بيفرّق:
"امتى كان ده؟" — لو مش فاكر التوقيت، غالبًا القصة مش بتاعته.
"مين كان معاك؟ وهو عمل إيه؟" — بيفصل بين "إحنا عملنا" و"أنا عملت".
"وانت عملت إيه بالظبط بعد كده؟" — القصص المخترعة بتنتهي بسرعة؛ القصص الحقيقية فيها تفاصيل مملة، والملل ده هو الدليل.
الأسئلة اللي متسألهاش
"فين نفسك بعد ٥ سنين؟" (بيقيس الخيال)، "إيه أكبر إنجازاتك؟" (سؤال بلا مرجعية)، وأي سؤال عن الحالة الاجتماعية أو نية الإنجاب — ده غير قانوني عمليًا وغير أخلاقي قطعًا، وبيخسّرك مرشحات كويسات.
حاجة أهم من الأسئلة كلها
اكتب معايير التقييم قبل ما تشوف أي مرشح، وقيّم كل واحد على نفس السلم في نفس اليوم. المقابلة المهيكلة بتتنبأ بالأداء أضعاف المقابلة الحرة، والسبب مش الأسئلة — السبب إنك بتقارن الناس ببعضها على أساس ثابت بدل ما تقارنهم بانطباعك.
وفي الآخر: التقييمات السلوكية زي DISC مفيدة بعد التعيين لفهم أسلوب الشغل. مش أداة فرز، ومتستخدمهاش كده.
السؤال الكويس بييجي من جدارة مكتوبة، مش من إحساس المُقابِل - وإطار الجدارات من غير استشاري بيوريك إزاي توصل لها بسرعة. ولو التعيين بقى بند دايم عندك، استقطاب المواهب وأول موظف HR في الشركة هما الخطوة اللي بعدها.
الرد على التعليق