لو سجّلت أي اجتماع واحد لواحد في أغلب الشركات، هتلاقيه بيمشي كده: المدير بيسأل «إيه أخبار الشغل؟»، الموظف بيعدّد المهام، المدير بيوافق أو بيصحّح، السلام عليكم. تلاتين دقيقة راحت في معلومة كان ممكن تتبعت في ثلاث أسطر.
ده مش اجتماع، ده تقرير بصوت عالي. والخسارة الحقيقية مش الوقت — الخسارة إن الموظف اتعوّد إن المساحة الوحيدة اللي بينفرد فيها بمديره اتحجزت لحاجة مالهاش لازمة.
الاجتماع ده لمين؟
القاعدة اللي بتغيّر كل حاجة: الاجتماع ده بتاع الموظف مش بتاعك. هو اللي بيحدد الأجندة، وأنت بتسمع. لو محتاج تتابع مهام، خليها اجتماع تاني أو ملف مشترك. اخلط الاتنين وهيغلب المتابعة دايمًا، لأنها أسهل وأوضح.
في أول مرة تقول الكلام ده، أغلب الناس هتيجي من غير أجندة. طبيعي. اسأل وسيب سكوت. أول اتنين اجتماع هيبقوا تقيلين، والتالت بيتفتح.
أسئلة بتشتغل
مش محتاج قايمة طويلة. أربع أسئلة كفاية، وواحد منهم بس في المرة:
- إيه اللي واقف قدامك ومحتاج مني حاجة أشيلها؟
- إيه الحاجة اللي بتعملها دلوقتي وحاسس إنها مش مضيفة قيمة؟
- لو أنت مكاني، إيه أول حاجة كنت هتغيّرها في الفريق؟
- إيه اللي عايز تتعلمه السنة دي، وهو مش بيحصل؟
السؤال التاني بالذات بيطلّع أشياء مش بتوصل للإدارة بأي طريقة تانية: تقارير محدش بيقراها، اجتماعات بتتكرر، موافقات مالهاش معنى. ودي حاجات إنت الوحيد اللي تقدر تلغيها.
التكرار أهم من المدة
نص ساعة كل أسبوعين أحسن من ساعتين كل ربع سنة. الثقة بتتبني بالتكرار مش بالطول. ولو اضطريت تأجّل، أجّل مرة واحدة وحدد بديل فورًا — إلغاء الـone-on-one مرتين ورا بعض رسالة واضحة إن الشخص ده مش أولوية، حتى لو أنت مقصدتش كده أبدًا.
اكتب، وارجع للمكتوب
خد ملاحظات وافتح بيها المرة اللي بعدها: «آخر مرة قلت إن الموافقات بتاخد أسبوع. عملت كذا. اتغيّر حاجة؟» ده أقوى إثبات إن الاجتماع مش شكلي. من غير المتابعة دي، هو هيتعلم إن الكلام بيتقال وبيروح، وهيبطّل يقول.
وأهم حاجة: متحوّلوش لتقييم
لو الشخص حس إن أي حاجة هيقولها ممكن تترجع له في تقييم آخر السنة، الاجتماع هيموت. الفيدباك التصحيحي ليه وقت تاني ومكان تاني. المساحة دي للفتح مش للحساب — واللي بيخلط بين الاتنين بيخسر الاتنين.
الرد على التعليق