لو بعتّ استبيان بتسأل فيه "إيه الدورات اللي حابب تحضرها؟"، هتاخد رد صادق ومفيد جدًا في حاجة واحدة: معرفة اهتمامات الناس. وده مش نفس الشيء إن الشركة محتاجة إيه.
خطة التدريب المبنية على الرغبات بتنتهي دايمًا لنفس السلة: إدارة وقت، لغة إنجليزية، إكسل. حاجات محترمة، ومفيش فيها حاجة مربوطة بمشكلة أداء قايمة.
ابدأ من التحت، مش من فوق
التحليل الحقيقي بيبدأ من الفجوة: فين النتيجة اللي مش بتتحقق؟ خد أرقام آخر ربع سنة — مبيعات، شكاوى، هدر، تأخير تسليم، دوران موظفين — واختار أسوأ تلاتة. كل حاجة تانية استنى عليها.
الأسبوع بالتفصيل
يوم ١–٢: الأرقام. اطلع بتلات فجوات أداء محددة بأرقام، مش بأوصاف. "نسبة ارتجاع الفواتير ١٤٪" فجوة. "قسم الحسابات محتاج تطوير" مش فجوة.
يوم ٣: المديرين. جلسة ٤٥ دقيقة مع كل مدير مباشر متعلق بالفجوات دي. سؤال واحد بس: "الشخص اللي بيعمل الشغل ده صح، بيعمل إيه مختلف عن اللي بيعمله غلط؟" الإجابة دي هي المحتوى.
يوم ٤: الملاحظة. اقعد جنب اتنين شغالين لمدة ساعتين. هتشوف حاجات محدش هيقولهالك: نموذج مش موجود، نظام بيتعمله التفاف، خطوة اتشالت من زمان ومحدش يعرف.
يوم ٥: الفرز. كل فجوة اسألها الخمس أسئلة بتاعة "هل دي مشكلة تدريب أصلًا؟". اللي هيعدي منها هو خطة التدريب. اللي مش هيعدي يروح لقايمة تانية اسمها "قرارات إدارية" — وغالبًا هتبقى القايمة الأطول، وده اكتشاف مفيد في حد ذاته.
ناتج الأسبوع
ورقة واحدة: تلات فجوات، لكل فجوة السلوك المستهدف، عدد الناس المعنيين، والمؤشر اللي هيتحرك لو التدريب نجح. الورقة دي بتخلي أي عرض تدريبي تقدر تحكم عليه، وبتخلي أي مدرب يعرف يجهّز محتوى بدل ما يجيب الشرايح الجاهزة.
وبعد ما تحدّد الاحتياج، الخطوة اللي بتفرق هي إنه يتربط بجدارات مكتوبة بدل عناوين عامة - إطار الجدارات من غير استشاري بيوريك إزاي، ودورة نمذجة الجدارات بتاخدها لآخرها. ولو الاحتياج طلع مش تدريبي، ارجع لـخمس أسئلة قبل ما تحجز دورة.
الرد على التعليق